Tudo Sobre Conflito
O conflito é uma parte normal de qualquer tipo de relação. Afinal, não se pode esperar que duas pessoas concordem em tudo, o tempo todo. A chave não é evitar o conflito, mas sim aprender a resolvê-lo de uma forma saudável.
Quando o conflito é mal gerido, pode causar grandes danos a uma relação, mas quando tratado de uma forma respeitosa e positiva, o conflito proporciona uma oportunidade para reforçar o laço entre duas pessoas. Qualquer que seja a causa de desacordos e disputas, ao aprender essas habilidades para a resolução de conflitos, você pode manter as suas relações pessoais e profissionais fortes e crescentes.
Índice
[lord-icon icon=”424-question-bubble-outline” animation=”morph”][/lord-icon] O que é o Conflito
Há diferentes formas de chegar a uma definição de conflito. Quando se fala de conflito, o que mais provavelmente viria imediatamente à mente seria a forma como as diferenças e desacordos fazem surgir tal ocorrência. Assim sendo, voltemos a colocar essa questão, com vista a uma discussão mais abrangente. O que é, então, o conflito? Pode ser descrito como uma discordância entre grupos ou indivíduos caracterizada por antagonismo e hostilidade. Este é normalmente alimentado pela oposição de uma parte à outra, numa tentativa de alcançar um objetivo diferente do da outra parte. Os elementos envolvidos no conflito têm vários conjuntos de princípios e valores, permitindo assim o surgimento de um conflito deste tipo.
A análise das causas do conflito pode ajudar-nos a compreender ainda mais este fenómeno. Por conseguinte, tomemos em consideração as fontes comuns de conflito. Desta forma, podemos abordar outros aspetos da questão (“o que é o conflito?”) colocada. Quais são os factores que fazem surgir o conflito? Para efeitos desta discussão, chamemos a atenção para as três principais fontes de conflito propostas pelo psicólogo americano Daniel Katz.
Segundo ele, o conflito surge principalmente devido a estas três fontes:
O conflito económico é provocado por uma quantidade limitada de recursos. Os grupos ou indivíduos envolvidos entram então em conflito para atingir a maior parte desses recursos, provocando assim comportamentos hostis entre os envolvidos.
O conflito de valores diz respeito às diversas preferências e ideologias que as pessoas têm como princípios. Os conflitos movidos por este fator são demonstrados em guerras em que partes separadas têm conjuntos de crenças que afirmam (de forma agressiva).
Os conflitos de poder ocorrem quando as partes envolvidas pretendem maximizar a sua influência no contexto social. Tal situação pode ocorrer entre indivíduos, grupos ou mesmo nações. Noutros tipos de conflito, o poder também é evidente, uma vez que envolve uma afirmação de influência a outro.
O conflito vem naturalmente; o choque de pensamentos e ideias é uma parte da experiência humana. É verdade que pode ser destrutivo se não for controlado. No entanto, não deve ser visto como algo que só pode fazer acontecer coisas negativas. É uma forma de chegar a realizações mais significativas que podem certamente ser úteis para os indivíduos envolvidos. Estes resultados positivos podem ser alcançados através de uma implementação eficaz da resolução de conflitos. Os conflitos podem ser vistos como uma oportunidade para aprender e compreender as nossas diferenças. Todos podemos viver harmoniosamente, apesar dos conflitos, desde que saibamos gerir de forma responsável estas lutas.
[lord-icon icon=”236-alarm-clock-outline” animation=”morph”][/lord-icon] Tipos de Conflito – Quatro Classificações
Quando se pensa nos diferentes tipos de conflito, pode-se pensar imediatamente nos referidos na literatura, especialmente na ficção. Podem ser aplicados à vida real, é claro. No entanto, há tipos de conflitos que são facilmente identificáveis na nossa época contemporânea.
Na verdade, há muitas formas de definir conflito, devido à forma como é utilizado em muitas áreas. Assim, para que seja simples para o leigo, o conflito diz respeito às ideias e ações opostas de diferentes entidades, o que resulta num estado antagónico. O conflito é uma parte inevitável da vida. Cada um de nós possui as suas próprias opiniões, ideias e conjuntos de crenças. Temos as nossas próprias formas de ver as coisas e agimos de acordo com o que pensamos ser adequado. Por isso, encontramo-nos frequentemente em conflito em diferentes cenários; pode envolver outros indivíduos, grupos de pessoas, ou uma luta dentro de nós próprios. Consequentemente, o conflito influencia as nossas ações e decisões de uma forma ou de outra.
O conflito é classificado nos quatro tipos seguintes:
Conflito interpessoal refere-se a um conflito entre dois indivíduos. Isto ocorre tipicamente devido ao facto de as pessoas serem diferentes umas das outras. Temos personalidades variadas que normalmente resultam em escolhas e opiniões incompatíveis. Aparentemente, é uma ocorrência natural que pode eventualmente ajudar no crescimento pessoal ou no desenvolvimento das suas relações com os outros. Além disso, é necessário proceder a ajustamentos para gerir este tipo de conflito. No entanto, quando o conflito interpessoal se torna demasiado destrutivo, chamar um mediador ajudaria a resolvê-lo.
Exemplo: Maria é marketeer digital na sua empresa há quatro anos e sempre antecipou que tomaria o lugar do diretor de marketing quando se reformasse. No entanto, quando chegou a altura de assumir a função, a empresa contratou outro empregado que só tinha estado na empresa durante um ano. A Maria ficou chateada tanto com o seu antigo supervisor como com o seu novo supervisor, embora nunca tenha comunicado os seus sentimentos a nenhum deles.
Conflito Intrapersonal ocorre dentro de um indivíduo. A experiência tem lugar na mente da pessoa. Por isso, é um tipo de conflito psicológico que envolve os pensamentos, valores, princípios e emoções do indivíduo. O conflito interpessoal pode ter diferentes escalas, desde as mais simples e mundanas, como decidir se vai ou não ser orgânico ao almoço, até às que podem afectar decisões importantes, como a escolha de um percurso profissional. Além disso, este tipo de conflito pode ser bastante difícil de gerir se tiver dificuldade em decifrar as suas lutas interiores. Conduz à inquietação e ao mal-estar, ou pode mesmo causar depressão. Nessas ocasiões, seria melhor procurar uma forma de libertar a ansiedade através da comunicação com outras pessoas. Eventualmente, quando te encontrares fora da situação, poderás tornar-te mais capacitado como pessoa. Assim, a experiência evocou uma mudança positiva que o ajudará no seu próprio crescimento pessoal.
Exemplo: Joana está a contratar um novo membro para a sua equipa de vendas. Ela entrevista vários candidatos e sente fortemente que três seriam excelentes representantes de vendas, mas não consegue decidir qual deles contratar. Ela atrasa a contratação por um mês, pois considera a decisão de contratação.
Conflito Intragrupo é um tipo de conflito que acontece entre indivíduos dentro de uma equipa. As incompatibilidades e mal-entendidos entre estes indivíduos conduzem a um conflito intra-grupo. Surge de desacordos interpessoais (por exemplo, os membros da equipa têm personalidades diferentes que podem levar a tensões) ou diferenças de opiniões e ideias (por exemplo, numa apresentação, os membros da equipa podem achar que as noções apresentadas por quem preside são erradas devido às suas diferenças de opinião). Dentro de uma equipa, o conflito pode ser útil para a tomada de decisões que acabarão por lhes permitir alcançar os seus objetivos enquanto equipa. No entanto, se o grau de conflito perturbar a harmonia entre os membros, será necessária alguma orientação séria de uma parte diferente para a sua resolução.
Exemplo: Uma empresa está prestes a lançar um novo produto, e o João e a Mafalda acreditam que a melhor estratégia de marketing é uma campanha de mala direta para um público alvo. Susana e Tiago acreditam que os anúncios nas redes sociais são uma abordagem melhor. Rogério acredita que uma campanha influente teria o impacto mais forte. Devido ao desacordo, não é criada qualquer estratégia de campanha e a data de lançamento está apenas a duas semanas de distância. A tensão é elevada, e os atrasos têm impacto noutros departamentos.
Conflito Intergrupal tem lugar quando surge um mal-entendido entre diferentes equipas dentro de uma organização. Por exemplo, o departamento de vendas de uma organização pode entrar em conflito com o departamento de apoio ao cliente. Isto deve-se ao conjunto variado de objetivos e interesses destes diferentes grupos. Além disso, a concorrência também contribui para o surgimento de conflitos intergrupais. Existem outros fatores que alimentam este tipo de conflito. Alguns destes fatores podem incluir uma rivalidade de recursos ou os limites estabelecidos por um grupo em relação a outros que estabelecem a sua própria identidade como uma equipa.
Exemplo: A equipa de marketing de uma empresa de ecommerce está a promover uma iniciativa totalmente nova que deverá ajudar a aumentar em 15% o valor médio de cada encomenda. Eles criam uma linha temporal e notificam os clientes da data de lançamento. No entanto, os programadores web responsáveis pela criação e implementação da nova funcionalidade no website estão atrasados em relação ao prazo previsto, apesar dos seus melhores esforços. Os programadores web sentem-se frustrados por causa dos prazos irrealistas e o departamento de marketing sente-se frustrado por atrasar o lançamento.
O conflito pode parecer ser um problema para alguns, mas não é assim que o conflito deve ser encarado. Por outro lado, é uma oportunidade de crescimento e pode ser um meio eficaz de abertura entre grupos ou indivíduos. No entanto, quando o conflito começa a retirar produtividade e dá lugar a mais conflitos, então a gestão do conflito seria necessária para se chegar a uma resolução.
[lord-icon icon=”129-folder-close-camera-outline” animation=”morph”][/lord-icon] O que é Conflito Intrapessoal?
O conflito interpessoal refere-se a um desacordo dentro de um indivíduo, que é causado pelas suas próprias ações, emoções, crenças e valores. Por outras palavras, é um envolvimento psicológico que ocorre dentro de um indivíduo. Por vezes, é um conflito entre o que deve e o que quer. Aqui, deve ser sempre movido por valores e crenças, enquanto uma necessidade é movida pelo ambiente.
[lord-icon icon=”129-folder-close-camera-outline” animation=”morph”][/lord-icon] O que é Conflito Interpessoal?
O conflito interpessoal refere-se a um desacordo entre duas pessoas. A principal causa do conflito interpessoal é a diferença entre os indivíduos. As pessoas têm sempre diferenças, com base nas suas atitudes, crenças, cultura e valores. Além disso, têm o seu próprio conjunto de objetivos, expectativas, personalidades e perceções, que conduzem a conflitos.
Podemos considerar os conflitos interpessoais como grandes conflitos de nível. Podem ocorrer entre colegas de trabalho, irmãos, vizinhos, etc. Além disso, o conflito interpessoal é conhecido como conflito social. Naturalmente, estes ocorrem quando duas pessoas têm ideias opostas sobre a mesma coisa.
[lord-icon icon=”54-photo-picture-landscape-gallery-outline” animation=”morph”][/lord-icon] Diferença fundamental – Conflito interpessoal vs. conflito intrapessoal
O primeiro passo para resolver um conflito interpessoal consiste em descobrir as causas do conflito. A gestão do conflito envolve mudanças de atitudes, de comportamento e de estruturas organizacionais. Como resultado, os membros de uma organização podem atingir as suas metas e expectativas.
Os conflitos interpessoais podem ocorrer devido à ganância pelo poder, punições e competições nos locais de trabalho. Também pode incluir um comportamento grosseiro ou pode incluir discordâncias antagónicas respeitosas.
[lord-icon icon=”54-photo-picture-landscape-gallery-outline” animation=”morph”][/lord-icon] Diferença entre Conflito Interpessoal e Intrapessoal
Os conflitos interpessoais são ocorrências comuns e fazem parte da vida humana. Os conflitos acontecem principalmente na fase de tomada de decisão dos indivíduos. Por exemplo, pode-se entrar em conflitos intrapessoais sobre uma simples decisão como comprar um livro para uma decisão complexa como o casamento. Em resumo, o conflito intrapessoal ocorre quando um indivíduo argumenta internamente dentro de si mesmo, e nenhuma outra parte se envolve.
[lord-icon icon=”54-photo-picture-landscape-gallery-outline” animation=”morph”][/lord-icon] Onde começa o conflito?
Pedro, um especialista em finanças, foi convidado a participar na reunião do conselho de administração das suas empresas. Na noite anterior está cheio de dúvidas; está preocupado de que as pessoas não gostem da sua voz, do que está a usar, e que questionem a sua apresentação só porque ele é mais novo. George está a viver um conflito intrapessoal com a forma como fala, a sua aparência externa e a sua competência.
No dia seguinte, na apresentação, Pedro comete acidentalmente um erro verbal que contradiz os seus dados. Quando um membro da direção pede esclarecimentos, George torna-se imediatamente defensivo e o seu conflito intrapessoal da noite anterior está em risco de criar conflito interpessoal devido a dúvidas internas; a incapacidade de comunicar de forma eficaz durante a reunião quebra-se. O membro da direção não estava a desafiar o George, limitando-se a pedir esclarecimentos.
Susana é convidada para uma festa com os seus colegas de trabalho. A festa envolve um churrasco onde os bifes, hambúrgueres e cachorros quentes serão servidos como pratos principais. Susana é vegetariana e comunica imediatamente que não teria comparecido se soubesse que a festa envolvia consumo de carne. Os convites para festas enviados aos colegas de trabalho, incluindo a Susana, não comunicaram que a festa envolvia pratos de carne. Susana não perguntou sobre o menu, o que criou um conflito para Susana a nível de conflito intrapessoal e interpessoal com as suas relações com outras pessoas que não se encaixam nas suas crenças.
[lord-icon icon=”129-folder-close-camera-outline” animation=”morph”][/lord-icon] Resolução de conflitos intrapessoais e interpessoais
O conflito interpessoal pode ser mitigado ou resolvido envolvendo outra pessoa, família, amigo ou colega de trabalho para nos ajudar a ordenar através de pensamentos e ideias que nos causam conflitos internos. George poderia ter procurado conselhos sobre o que usar ou praticar a sua apresentação perante outros para receber feedback, melhorar a confiança e reduzir o seu conflito interno.
O conflito interpessoal é nossa responsabilidade. Exige que examinemos os nossos próprios pensamentos e crenças. O conflito interpessoal é também nossa responsabilidade, pelo menos pela nossa parte no processo de comunicação. Ouvir-se a si próprio, compreender-se a si próprio e fazer o mesmo com os outros reduz ambos os tipos de conflito. São competências que podem ser adquiridas e praticadas para reduzir tanto o conflito intrapessoal como o conflito interpessoal.
⭐️ Estilos de Gestão de Conflitos – Como Lidar com os Conflitos
Considerando o facto de nós, enquanto indivíduos, termos pontos de vista diferentes, haverá sempre casos em que haverá mal-entendidos entre nós. Com o surgimento destes conflitos intratáveis, surge a necessidade de gestão de conflitos. Mesmo em situações aparentemente normais, os conflitos podem estar enraizados por outras razões não relacionadas com os pais. A compreensão dos outros lados da questão permitiria aos envolvidos encontrar uma solução ideal para o problema. Ao lidar com conflitos, há estilos de gestão de conflitos que devem ser seguidos. O Instrumento Thomas-Kilmann em Modo de Conflito, que é uma avaliação utilizada globalmente na gestão de conflitos, especifica cinco estratégias utilizadas para resolver conflitos. São as seguintes:
Acomodação
O alojamento implica ter de lidar com o problema com um elemento de auto sacrifício; um indivíduo põe de lado as suas próprias preocupações para manter a paz na situação. Assim, a pessoa cede ao que a outra quer, demonstrando uma forma de altruísmo. Pode vir como uma solução imediata para o problema; no entanto, também traz consigo uma forma falsa de lidar com o problema. Isto pode ser perturbador, se houver necessidade de encontrar uma saída mais sólida e criativa para o problema. Este comportamento será mais eficiente se o indivíduo estiver errado, pois pode surgir como uma forma de conciliação.
Evitar
Nesta abordagem, há uma retirada do conflito. O problema está a ser tratado através de uma atitude passiva. Evitar é sobretudo utilizado quando a perceção do fim negativo prevalece sobre o resultado positivo. Ao utilizá-lo, os indivíduos acabam por ignorar o problema, pensando que o conflito se resolverá por si próprio. Pode ser aplicável em determinadas situações, mas não em todas. Evitar significaria negligenciar a responsabilidade que lhe está associada. Os outros indivíduos envolvidos podem pensar que está a negligenciar o problema. Assim, é melhor enfrentar o problema antes que ele se agrave.
Colaborar
A colaboração visa encontrar uma solução para o conflito através da cooperação com as outras partes envolvidas. Por conseguinte, a comunicação é uma parte importante desta estratégia. Neste mecanismo, são envidados esforços para aprofundar a questão, a fim de identificar as necessidades dos indivíduos em causa, sem retirar os respetivos interesses do quadro. Os indivíduos que colaboram procuram encontrar uma solução criativa e bem sucedida, sem comprometer as suas próprias satisfações.
Competir
A concorrência envolve comportamentos autoritativos e assertivos. Neste estilo, o indivíduo agressivo pretende instilar pressão sobre as outras partes para atingir um objetivo. Inclui a utilização de quaisquer meios para atingir o que o indivíduo pensa ser correto. Pode ser apropriado em algumas situações, mas não deve chegar a um ponto em que o agressor se torne demasiado irrazoável. Lidar com o conflito com um espírito aberto é vital para que uma resolução seja alcançada.
Comprometer
Comprometer é apresentar uma resolução que seja aceitável para as partes envolvidas. Assim, uma das partes está disposta a sacrificar os seus próprios objetivos, desde que as outras façam o mesmo. Assim, pode ser visto como um cenário de “dar e receber” mútuo, em que as partes apresentam o mesmo montante de investimento para que o problema seja resolvido. Uma desvantagem desta estratégia é o facto de que, uma vez que estas partes encontram uma forma fácil de contornar o problema, seria descurada a possibilidade de encontrar formas mais criativas de encontrar uma solução.
Tendo em conta os diferentes estilos de gestão de conflitos, poderia estar a pensar no estilo que mais lhe convinha. É importante notar que a estratégia envolvida na elaboração de uma solução é relativa ao tipo de problema.
🌒 Como Resolver Conflitos – Desenvolver Resultados Positivos
Estar em conflito pode ser uma verdadeira dor de cabeça; lidar com alguém que tem visões diferentes de si mesmo pode ser assustador se for tratado de forma tacanha. Pode acontecer em qualquer lugar onde nos encontremos interagindo com outras pessoas – seja no local de trabalho, na escola, em casa e em outros lugares.
Pode até ser um conflito interno que começa dentro de si próprio. Por conseguinte, é uma ocorrência natural que é inevitável; faz parte da nossa experiência demonstrar que todos nós temos as nossas respetivas ideias. Ao lidarmos com os conflitos de forma responsável, podemos aprender mais connosco próprios e com as pessoas envolvidas.
É uma oportunidade de compreender a perspetiva de um indivíduo diferente, que poderá eventualmente conduzir a relações mais reforçadas. Pode ser incómodo para aqueles que são teimosos nos seus pontos de vista; mas há formas de resolver os conflitos de forma eficaz. No fim de contas, pode ajudá-lo a compreender o problema e a pensar em formas criativas de encontrar uma solução.
Examinar estes estilos pode ser útil se você se encontrar em conflito com outra pessoa. Decidir qual seria a estratégia mais apropriada a utilizar pode significar a diferença entre resolver o conflito ou tornar as coisas ainda piores. Para além dos estilos mencionados, várias competências e uma mentalidade adequada podem ajudá-lo a lidar com a situação de forma responsável.
Tomemos o conflito no local de trabalho como um exemplo para efeitos desta discussão, uma vez que os conflitos são bastante comuns neste cenário. Por exemplo, se encontrar dois dos seus colegas de trabalho numa situação de conflito que parece não chegar ao fim em breve, o que acha que deve ser feito para que uma resolução possa vir a lume?
Uma abordagem seria intervir e agir como mediador. A mediação envolve a entrada em cena de um terceiro neutro; ajudar as partes em conflito a pôr fim ao seu conflito. O mediador ajudará as partes em conflito a pensar em formas de assegurar que ambos os seus interesses serão satisfeitos quando se chegar a uma resolução. Os estilos utilizados nesta abordagem dependerão do que a situação exigir. Além disso, outro fator vital para a resolução de conflitos é a comunicação. É importante, se se quiser esclarecer as questões atuais, promovendo um ambiente de abertura entre as pessoas. A capacidade de ouvir e de partilhar os seus pontos de vista contribuiria para a resolução de conflitos.
Na resolução de conflitos, é importante chegar a uma resolução que faça a felicidade de todas as partes envolvidas. No entanto, aprender a resolver conflitos não é fácil, pois é uma responsabilidade em si mesma. Mais prática ou exposição a tais situações pode ajudá-lo a desenvolver melhores capacidades de gestão de conflitos.
🙇🏼 Como gerir cada nível de conflito
O conflito pode ser construtivo no local de trabalho porque abre os colaboradores a novas ideias, perspectivas e cria oportunidades para procurar soluções novas e únicas para os problemas. Eis alguns passos para a resolução de cada nível de conflito no local de trabalho.
1. Gestão de conflitos intrapessoais
Os conflitos interpessoais podem acontecer diariamente, mas aprender a trabalhar através deles pode aperfeiçoar o seu pensamento crítico e a sua capacidade de decisão.
Para gerir conflitos intrapessoais:
Siga os seus valores. Determine como o conflito afeta os seus valores fundamentais e o que é importante para a sua produtividade no local de trabalho. Considere soluções que se alinhem com as suas crenças e motivações.
Verifique a política da sua empresa. Se aplicável, reveja as políticas da empresa que estão relacionadas com o conflito. Siga os procedimentos já em vigor, ou contacte um supervisor para obter orientação.
Escreva o conflito. Analise os prós e os contras relacionados com o seu conflito e antecipe os resultados das decisões opcionais. Pense em selecionar a resolução que tem mais prós ou melhores resultados.
Esteja consciente do tempo. Tenha em mente o tempo que tem para chegar a uma solução. Pense em fixar um prazo para garantir que o conflito seja resolvido em tempo útil.
2. Gestão de conflitos intragrupo
A gestão de conflitos intragrupo pode ajudar a manter a produtividade dos colaboradores e assegurar que as equipas cumpram os objetivos do grupo.
Aqui estão três passos que você pode dar para resolver conflitos intragrupo de forma eficiente:
Discutir o conflito como uma equipa. Discutir abertamente o que causou o conflito e como cada parte se sente em relação ao mesmo. Este passo garante que todos estão envolvidos na busca de uma solução e podem falar sobre o assunto de forma honesta. Peça a cada membro da equipa que esclareça por que razão mantém a sua posição e discuta que informação é a base destas crenças.
Colabore em pequenos grupos. Divida a equipa em grupos mais pequenos, compostos por diferentes pontos de vista. Analisar o conflito e discutir os prós e os contras de diferentes soluções. Reunir-se em equipa e fazer com que os grupos partilhem as ideias que tinham. Grupos mais pequenos podem proporcionar discussões mais aprofundadas, uma vez que há menos pessoas a tentar discutir o seu lado de uma vez.
Chegar a uma decisão. Como uma equipa completa, decida qual a linha de ação a tomar ou determine se é necessário realizar mais brainstorming. Certifique-se de que todos estão satisfeitos com a decisão e comprometidos com a estratégia proposta.
3. Gestão de conflitos intergrupais
Pode utilizar os conflitos intergrupais como oportunidades para construir relações entre as equipas, para fazer um brainstorming de ideias novas e criativas e para reforçar as crenças dos colaboradores nas suas capacidades de ultrapassar conflitos futuros.
Aqui estão três passos para o ajudar a começar:
Discuta a questão com todas as partes relevantes. Você pode conversar com grandes grupos, por exemplo, num fórum aberto. Esta situação pode funcionar para questões que afetam um grande grupo de pessoas e pode ser usada para ouvir uma variedade de perspetivas, ideias e preocupações com um grupo mais pequeno de partes interessadas.
Tenha uma reunião fechada com as partes interessadas necessárias. Por vezes, abordar um conflito intergrupal com apenas algumas pessoas necessárias, tais como chefes de equipa ou chefes de departamento. Este passo pode vir depois da realização de um fórum aberto ou ser a principal tática de resolução.
Reúna uma variedade de soluções possíveis. Incentivar cada parte a realizar reuniões para discutir as questões à medida que vão surgindo. Se possível, pode mover os membros da equipa de uma equipa para outra para que possam ver melhor uma questão do ponto de vista da outra equipa. Em seguida, faça um brainstorming em grupo sobre as soluções que proporcionam o impacto mais positivo. Para se chegar a uma solução, considere a possibilidade de realizar uma votação para avaliar o interesse de cada parte nas soluções propostas.
4. Gestão de conflitos no local de trabalho
Embora possa utilizar os passos anteriores para abordar determinados níveis de conflitos, considere as seguintes dicas para o ajudar a gerir os conflitos no local de trabalho em diversas situações:
Marque um horário e um local de reunião adequados. Peça a todos os envolvidos que reservem tempo para resolver o conflito. Encontre um local tranquilo e confortável onde possa falar abertamente e sem interrupções.
Fique calmo e seja específico. Permaneça calmo durante toda a reunião e tente concentrar-se em impactos tangíveis. Discuta os detalhes específicos de um conflito para que possam ser abordados abertamente.
Use a escuta ativa. Considere parafrasear a perspetiva da outra parte para mostrar a sua compreensão das suas preocupações e necessidades. Se estiver a mediar o conflito, este passo pode ajudá-lo a si e a todo o grupo a compreender o conflito.
Celebre o progresso e os sucessos. Reconheça os esforços dos membros da equipa para mudar o comportamento ou a estratégia. Quando a equipa atingir os objetivos por causa da resolução, reconheça as vitórias e celebre-as.
Em termos gerais, o conflito acontece quando duas ou mais pessoas discordam. Pode haver conflito verbal, como uma discussão, ou conflito não verbal, que pode envolver alguém a virar as costas ou a afastar-se de si.
Não importa como o conflito interpessoal começa, pode identificá-lo como um destes seis tipos.
💁🏻 Seis Categorias de conflitos interpessoais
A maioria das pessoas não gosta de ser provocada, especialmente em frente de outras pessoas, por isso pode também precisar de falar através de comportamentos de “badgering” ou de provocação.
Pseudoconflito
Um pseudo conflito ocorre tipicamente numa das seguintes situações:
Um mal-entendido leva a uma divergência de opiniões. As pessoas envolvidas no conflito acreditam que têm objectivos diferentes quando, na realidade, têm objectivos semelhantes. Quando uma pessoa envolvida no conflito escarnece ou escarnece da outra (por vezes chamada badgering).
Na maioria dos casos, é possível resolver o pseudo-conflito sem grandes problemas. Geralmente é necessário apenas um pouco de esclarecimento sobre o que realmente pretendia dizer ou alguma exploração mais aprofundada sobre como os seus objectivos se alinham realmente.
Conflito de factos
Está absolutamente convencido de que as cobras conseguem ouvir, mas o seu amigo insiste que não conseguem, porque não têm ouvidos.
Isto ilustra um conflito de facto, também chamado conflito simples. O conflito de facto acontece quando duas ou mais pessoas discordam sobre a informação, ou sobre a verdade de alguma coisa.
Porque este tipo de conflito envolve factos, pode muitas vezes resolvê-lo muito facilmente. Tudo o que tem de fazer é verificar uma fonte credível para a verdade.
Conflito de valores
Este tipo de conflito surge quando valores pessoais diferentes levam a desacordos. Se você e um colega de trabalho tiverem opiniões diferentes sobre o direito ao aborto, por exemplo, ou se você e o seu irmão tiverem crenças religiosas diferentes, podem encontrar-se num conflito de valores. Este tipo de conflito nem sempre tem um caminho claro para a resolução. As pessoas podem ter valores e crenças pessoais tão diversos, pelo que poderão achar muito útil reconhecer os vossos pontos de vista opostos (respeitosamente) e aceitar que provavelmente não mudarão a opinião uns dos outros.
Conflito político
Este conflito acontece quando as pessoas não conseguem chegar a acordo sobre uma estratégia de resolução de problemas ou um plano de ação numa dada situação. Personalidade, educação, educação e qualquer outro fator pode ter um impacto na abordagem política ou na resolução de problemas de alguém, pelo que este tipo de conflito não é invulgar.
Pode acontecer quando os pais discordam sobre a forma mais eficaz de disciplinar uma criança, por exemplo, ou quando os colegas de trabalho têm ideias diferentes sobre a melhor forma de abordar um grande projeto.
Conflito em torno do ego
Alguma vez teve uma discussão em que nem você nem a outra pessoa envolvida pudessem recuar ou aceitar uma perda?
O conflito em torno do ego desenvolve-se frequentemente a par de outros tipos de conflito, e pode dificultar a navegação de qualquer desacordo. Acontece normalmente quando o conflito se torna pessoal.
Talvez você, ou outras pessoas envolvidas, associem o resultado do conflito à sua inteligência. Ou talvez alguém utilize o desacordo como uma plataforma para fazer comentários de julgamento, ou depreciativos. Em qualquer dos cenários, as tentativas de resolver o conflito real podem descarrilar à medida que se concentra no conflito de ego.
Meta-conflito
O Meta-conflito acontece quando se tem um conflito sobre os nossos conflitos.
Alguns exemplos:
“Você sempre acena com a cabeça, mas nunca ouve o que estou a dizer!”
“Isso é tão injusto. Não é nada disso que estamos a falar”.
“Estás demasiado nervoso. Não consigo lidar contigo quando estás assim”.
Para resolver conflitos de forma eficaz, é preciso comunicar claramente. Embora o meta-conflito possa trazer problemas com a comunicação, fá-lo muitas vezes de forma inútil.
Quando não se trata de problemas de comunicação de forma produtiva, especialmente quando já se está em desacordo, o conflito pode tornar-se mais complicado.
[lord-icon icon=”56-document-outline” animation=”morph”][/lord-icon] Referências
- Adizes, 2002 I. Adizes – Gerenciando mudanças: o poder da confiança e do respeito mútuos na vida pessoal, familiar, nos negócios e na sociedade, Pioneira Thomson Learning, São Paulo (2002)
-
R L Pinkley – Dimensions of conflict frame: Disputant interpretations of conflict, Journal of Applied Psychology, volume 75, p. 117 – 126
-
Associação Americana de Psiquiatria (APA). (2013). Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais, Quinta Edição (DSM-V).
- COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PARA A GESTÃO DE PESSOAS, MARCO ANTONIO GARCIA OLIVEIRA, Saraiva Educação S.A., 2017 – 8502108948, 9788502108943
- Programa de Gestão da Raiva para Profissionais de Saúde. Disponível em: paceprogram.ucsd.edu
- Afzalur Rahim, M (2010). Gestão de Conflitos nas Organizações. [S.l.]: Transação Publishers. 311 páginas. ISBN 9781412844253
- Nicholson, Michael (1992). Racionalidade e Análise de Conflitos Internacionais. [S.l.]: Cambridge University Press. 259 páginas. ISBN 9780521398107
- Thompson, L., & Nadler, J. (2000). Judgmental biases in conflict resolution and how to overcome them. In M. Deutsch, & P. Coleman (Eds.), Handbook of constructive conflict resolution: theory and practice (pp. 213-235).
- M. Afzalur Rahim (31 October 2010). Managing Conflict in Organizations. Transaction Publishers. p. 15. ISBN 978-1-4128-1456-0.
- Krauss, R. M., & Morsella, E. (2000/2007). Communication and conflict. In M. Deutsch & P. T. Coleman (Eds.), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice (pp. 131-143). San Francisco, CA: Jossey-Bass
- Lawler, E. J., Ford, R. S., & Blegen, M. A. (1988). Coercive capability in conflict: A test of bilateral deterrence versus conflict spiral theory. Social Psychology Quarterly, 51(2), 93–107.
- Quem é o marido de Cuca Roseta? João Lapa - Maio 14, 2024
- Qual é a idade de Cuca Roseta? Nascida a 02/12/1981 - Maio 14, 2024
- Morten Hjulmand: Namorada - Abril 24, 2024
